El Dilema de la Solución de Problemas

En todas las organizaciones se busca que la solución de problemas sea lo más rápido posible y lo más eficiente posible. Siempre queremos llegar al fondo y a la causa raíz de todo tipo de problemas, en cualquier departamento, en cualquier área, pero ¿realmente los líderes dan la facilidad y envían el mensaje correcto al buscar que sus asociados y colaboradores se dediquen a solucionar un problema?

Hablemos de que el problema más grave de un departamento se llama problema A, pero como siempre y como es natural en cualquier organización y departamento, tenemos problema B, C, D, etc.  ¿Cómo manejar esta situación?, ¿Cómo comunicar correctamente que A es prioridad? Muy comúnmente escuchamos que todo es importante y que se debe poder malabarear muchas pelotas en el aire, y que gente dinámica y “multitasking” es lo que necesitan las empresas. Esto es una realidad al igual que una necesidad, pero ¿será el enfoque correcto al buscar solucionar problemas “graves” desde su causa raíz?, ¿es en realidad esto posible cuando existen mil demandas diferentes para cumplir con todos los objetivos del área? La respuesta es sí, siempre y cuando el mensaje del líder y las facilidades dadas sean las adecuadas y es aquí donde se encuentra el dilema de la solución de problemas.

La comunicación no directa dice mucho sobre en dónde están las prioridades del liderazgo alto de una organización. Y es que no es común que los líderes altos sean en todo momento conscientes de si mismos, de su entorno, de sus palabras, de los mensajes enviados sin expresar directamente las cosas. ¿Cómo podrían?, son solo humanos. El tema se convierte en un asunto de comunicación. La comunicación no verbal o no directa es en muchas ocasiones igual o más importante en las organizaciones.

¿Cuántas veces hemos estado en alguna junta hablando sobre el problema A, considerado el más importante, pero empieza la discusión por otros objetivos no alcanzados? Empezamos a hablar del problema B y del C, D, etc.  El problema no es que esto suceda, que suceda es normal, el problema es que no estamos siendo consciente sobre quiénes están en esa junta, sobre quiénes están participando.  En una ejecutiva o gerencial, en un equipo maduro, la discusión de muchos temas es totalmente natural. Bueno, hasta los gritos y sombrerazos son comunes, es algo de alguna manera muy frecuente y hasta aceptado en la cultura de algunas empresas. Esto no quiere decir que sea correcto, solo resaltamos el hecho de que la discusión y el intercambio de ideas es normal, creemos que las formas pueden llegar a ser más importantes que el mensaje dependiendo del tema. Creemos que las formas deben de cuidarse por supuesto, pero esto ya depende de la cultura laboral de cada empresa.

¿Qué pasa si hay más gente en la sala?, ¿si participan asociados, colaboradores, supervisores, coordinadores, asistentes, etc.?, ¿qué mensaje les estamos dando al discutir fuerte sobre muchos temas?, ¿qué mensajes estamos enviando si nos cambiamos de discutir del problema A al B o al C o al D y lo hacemos con mucha facilidad?, ¿el problema A realmente esta siendo resaltado de la manera que corresponde? Tal vez no. La consciencia de los líderes de la organización debe estar siempre en que no todos los miembros de un equipo tienen la misma madurez y habilidad de comunicación. Esto lleva a que, en el afán de satisfacer al jefe, los colaboradores de un equipo no estén dedicando realmente todo el tiempo y todos los recursos al problema A. Están dividiendo parte de su tiempo en muchas otras tareas. No quieren quedar mal en nada. Creemos que esto no es incorrecto, pero podría suceder de una manera diferente si tan solo los líderes altos de las organizaciones demuestran y coordinan y delegan correctamente. ¿Queremos que se solucione lo más pronto posible el problema A? La respuesta es sí. ¿Porqué no quitamos carga laboral al dueño o a la persona asignada como líder del problema A?, ¿porqué no delegamos temporalmente algunas de sus otras actividades a otros miembros del equipo para facilitar recursos y tiempo?, ¿Por qué no transmitimos a esa persona responsable de una manera muy abierta que, si se empieza a atorar con la solución del problema A, tiene que levantar la mano inmediatamente y solicitar más apoyo o recursos?

A esto nos referimos con que el problema se puede convertir en un problema de comunicación. Creemos realmente que el buen líder debe de transmitir entera confianza, que el buen líder debe de facilitar las cosas, debe derribar obstáculos sin importar cuales sean éstos. El líder tiene que reorientar esfuerzos, tiempos y recursos con el fin de transmitir el mensaje correcto para que el problema A sea resuelto cuanto antes.

Regresamos al punto de otros pensamientos compartidos en otras publicaciones de este blog. El líder tiene que ser ejemplo de todo. La principal responsabilidad del líder será siempre desarrollar a la gente y derribar obstáculos. Un equipo bien entrenado no necesita de dirección constante. Los miembros de un equipo ya saben que hacer. El líder no esta para estar regañando, gritando, pataleando ni manoteando en una mesa por la molestia. El líder tiene que ser frío, tiene que ser calculador, tiene que ser estratégico, debe tener grandes habilidades de comunicación, tiene que facilitar la mayor cantidad de recursos para que su equipo se desempeñe al nivel esperado y sobre todo, tiene que ser una persona humilde y sencilla, accesible. Vivimos en tiempos donde hay una carencia de liderazgo. El ritmo al que ha crecido la industria en México no ha ido a la par con el ritmo del crecimiento y desarrollo de buenos líderes. Esto último conlleva más tiempo y experiencia. Esto es normal, es natural. Pero esto será tema para otra entrada en este blog.

Saludos